那么，怎么能把先进的经验融入到本土的情况中，因地制宜，结合实际的做好工作，成了顾朝晖最大的难题。
后来，发生了一件事，让他终于突破了这个瓶颈。
按照新的制度，工人在上班期间不允许请假，一旦请假，在得不到绩效奖金和计件工资的情况下，还要扣掉工时工资。
这在国有企业里就比较少见，因为以前大家有事请假不来，不干活就得不到工资，已经算是付出了代价了，现在还要再扣工时工资，那如果一个月下来，请上两三天假，岂不是要把基本工资都扣光了。
再说，之前大家请假，都比较随心所欲，只要跟车间的领导打个招呼就能走了，甚至有的人连招呼都不打，和同组关系好的同事互相打个掩护，大家对此也都是睁一只眼闭一只眼。
现在却要填单子，还要在黑板上挂出勤牌子，这样一来，谁来了，谁没来，一目了然，面对这样严格的情况，大家都表示不能接受。
但之前顾朝晖执意要推行，他毕竟是车间主任，谁也不可能跟他硬顶。
可上有政策，下有对策。
这出勤的牌子难不倒这群老工人，他们依然是用原来的套路，互相帮着写黑板，挂牌子。
领导发现不对头，人和出勤情况对不上，他们就撒谎说，某某去厕所了，某某去请物料了云云。
虽然每次都能被顾朝晖识破，可识破又能有什么用，扣了奖金和工资之后，大家对他的抵触情绪更大了，每次一下发生产任务，大家都不配合，有的甚至宁可少赚计件工资，也不支持他的工作。
如此下去，不是成了恶性循环了么？
这还不要紧，他在车间推行的物归其位的制度，现在更是成了一纸摆设。
只在最初的几天有人能保持，后来他和车间里的工人矛盾加深，现在每天上班，一大早，等着他的都是一地的废料和到处堆放得的半成品，机器上也到处是机油和垃圾废料，整个车间的状况，甚至比没改革之前还要糟糕。
顾朝晖知道这是这群老工人在跟他叫板。
他年轻，技术高，没怎么费事儿就走上了领导岗位，肯定有人眼红，抱着阴暗的心里不配合工作。
可如果他方法对路，能赢得人心，那这样的少数几个小鬼，根本掀不起什么风浪。
经过反思之后，顾朝晖理智的认识到，其实问题还是出在自己身上多一些，是他太理想化，太刻板了。
这也让他意识到了，管理工作不是机械加工，什么事情都有条条框框，只要按照既定的程序做就可以了。
管理工作面对的是人，人心不是能用工具测量的，而是要用诚心和诚意打动的。
再结合杜大海给他出的一些主意，顾朝晖有了一个新的点子。
等第二天到了车间之后，面对着虚假的出勤黑板，他第一次没有批评大家，而是在下班前召开了一个简短的会议。
“我知道大家都对新制度不适应，这我可以理解，之前也是我太着急了，没有顾及到你们的感受，想看到立竿见影的效果，在这里，我先承认个错误吧。”
众人一听年轻的车间主任竟然主动低头认错，立即心里对他的看法有了改观。
但认错太不实惠了，如果只是表面低头，制度上却没有改变，那吃亏的还是他们自己啊。
所以底下人的反应就很平淡，都用冷眼旁观的态度看着顾朝晖。
但接下来，他们就听到了有实质改变的内容。
“关于考勤这个事情，我还是以前的原则，就是大家要严格遵守考勤制度，不要迟到早退。不过我也能理解大家的实际情况，所以，每个月给大家一天的弹性工作时间，就是可以早来晚走，也能在病假之外，请一天或者两个半天的事假，也就是说，共计八个小时的时间，你们可以弹性分配，这部分，车间不会扣大家的工资，但超出这部分的，咱们就得按照制度执行了。”
把原来大家在私底下暗箱操作的迟到早退和无理由事假搬到了明面上，而且还不用扣工资，这让众人都没想到。
而且细细想起来，工人们好像也不吃亏，毕竟谁也不可能每个月总请假，迟到早退也是有数的。
如果总是旷工，也影响挣工资啊。
所以，顾朝晖这招人性化的改革，一经出台，立即得到了车间职工的拥护，大家都认为很合理。
从会议之后的第二天开始，车间里真的没有工人再瞒着他迟到、早退了，都主动到黑板上填写自己的上班时间。
等到这个月结束，该到月末核算工资的时候，有一个工人因为请假时间超过了弹性时间，被扣了一块钱的工资，他心里很不舒服，领完工资之后，就跟其他工友抱怨了几句。
没想到，往常会跟他一起吐槽顾朝晖的同事，这次却向着车间主任说话了。
“你可行了，都给你八个小时，不扣工资了，你想啊，这八个小时的工时工资就两块多钱呢，你这便宜占着，不知道珍惜，还总是晚来早走的，自己懒，起床晚，那能赖谁啊。”
那工人一看，没人站在他这一边，也就不好再说什么了。
如此推行了两个月之后，大家上班的纪律都保持的很好了，然后顾朝晖就取消了弹性工作制，而是改成了满勤奖励制度。
谁能保证一个月都保持满勤，且无迟到早退的，就可以在月底得到一块钱的满勤奖。
其实这样是车间占了便宜，可工人们能得额外的工资，却觉得是自己占了便宜。
这之后，车间里不禁没有互相隐瞒签到的了，甚至连迟到早退的都没有了，大家几乎都能做到准点上下班。
纠正了考勤纪律之后，顾朝晖又开始着手整顿车间的风貌和提高工人的技术水平。
这两项工作可不像抓迟到早退那么容易，可已经摸准了工人的脉之后，顾朝晖也找对了工作方法，因此他现在面对相对复杂的管理问题，反而更有信心了。
第66章 来信
“各归其位”的改革, 其实就是车间现场5S管理的简单形势。
有序的工作环境才能更有效的提高工作效率。
而顾朝晖当车间主任的这个小车间，之前效益一直不太好的主要原因，一是大家技术水平确实比较差，二也是车间现场过于纷乱, 看起来就一头乱麻, 工人要把很多时间用在找东西上, 这无形中就耗费了许多的工时。
工时就是金钱, 浪费工时就是浪费金钱，所以“各归其位”是最有效的提高工作效率的办法。
可只是简单的要求工人按照要求去做，并不会取得好的效果, 就像他之前整顿工作纪律一样, 简单粗暴的方式只会激起大家的反感。
吸取了上次的经验之后，顾朝晖这次采取了正向和负向激励相结合的方式，做得好的就奖励, 做得不好的就给予小小惩戒。
果然，大家这次接受度比较高, 经过一个来月的反复强调之后, 车间现场的面貌已经焕然一新了。
就连偶然路过的厂领导也发现了他们的变化, 还在最近的一次全厂职工大会上点名表扬了他们车间。
这让整个车间争当先进，勇于创新的氛围更浓烈了, 大家也更有干劲儿了。
整顿好了车间的秩序, 下一个需要解决的问题就是一块硬骨头了。
为什么车间的效益不好，什么迟到早退，士气低迷, 车间现场秩序混乱，这些说一千道一万，都是外部因素，也就说，都不是主要原因。
最主要的原因还是在工人的技术水平比较差这个关键节点上。
可想学技术却并不那么容易。
因为在车间里，除非师傅带徒弟的时候会手把手的教，出徒之后，便全靠自学自悟了。
有好学上进的，当然还好说，总会找到渠道学到想要的东西，就比如顾朝晖这样的。
可绝大多数的工人的主动学习意识都比较差，想让他们在工作之余主动提高技术水平几乎是不可能的事。
而且，还有一个重要原因，就是在工厂里流传一句话，“教会徒弟饿死师傅”。
所以，大家对分享技术经验都是非常保守的态度，别说主动共享出自己的成功经验，就是别人主动来问，还要有所保留呢。
这就导致了一种两极分化的局面，技术高超，好学的工人，他们的技术会越来越精进，而那些本来就吊车尾的，则会越来越差，到最后，自己也丧失了信心。
充分了解了这样的实际情况之后，顾朝晖回家想了好几个晚上，制定了一套行之有效的改革办法。
技术不能共享，那是因为培训没有跟上，大家不能主动学习，也是因为车间没有安排集中地学习时间和机会。
如果能找一位专家，开诚布公的给大家上课，帮助工人们提高技术，相信没人会拒绝。
毕竟提高技术就意味着提高生产效率，就意味着能多赚钱啊。
所以，当顾朝晖在周例会上宣布，将请一位技术专家给大家讲解最近这批零部件的加工技巧的时候，几乎所有的车间工人都表示热烈欢迎，甚至是非常饥渴和迫切的。
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